Définir des indicateurs de performance est une excellente façon de faire avancer vos projets et d’améliorer la performance de votre organisation. Ceux-ci vous guidereront, vous aideront à prioriser et bien sûr vous motiveront ! Mais comment sélectionner les bons indicateurs de performance ? Cet article vise à vous présenter en quoi consistent les objectifs SMART et comment les appliquer à la définition de vos indicateurs de performance.

Comment définir des objectifs SMART?

SMART est en fait une expression qui réfère à 5 termes dont on a retenu la première lettre. Il faut donc davantage parler d’objectifs S.M.A.R.T. Voici en quoi consiste ces 5 termes, qui vous seront fort utiles lors de la création de vos indicateurs de performance.

À quoi réfère chacun des objectifs SMART ?

Voici à quoi correspond chacune des lettres de l’expression S.M.A.R.T.

• S : pour Spécifique
• M : pour Mesurable
• A : pour Accessible ou Atteignable
• R : pour Réalisable ou Réaliste
• T : pour Temporel

Comment atteindre des objectifs SMART ?

Voici comment vous pourriez définir vos indicateurs de performance afin qu’ils répondent en tous points aux objectifs SMART.

Définir des indicateurs spécifiques

Lorsqu’on définit des indicateurs de performance, il est important que ces indicateurs soit spécifiques. Il faut que ces indicateurs soient compris de tous et qu’il n’y ait pas d’ambiguïté. Tout le monde doit comprendre la même chose. Il faut éviter que certains individus puissent interpréter ou calculer l’indicateur différemment. Des indicateurs de performance clairs et précis orienteront les efforts de vos équipes dans la bonne direction.

Définir des indicateurs mesurables

Il ne sert à rien de définir un indicateur de performance, si on ne peut pas le mesurer précisément. En effet, on peut seulement améliorer ce que l’on mesure ! Je dirais même que l’on peut uniquement améliorer ce que l’on mesure et ce que l’on compare. Il faut ainsi pouvoir calculer précisément l’indicateur et le comparer à une cible (le même résultat à une période précédente ou une cible à atteindre, par exemple).

Définir des indicateurs accessibles ou atteignables

Un indicateur de performance doit être accessible, en ce sens qu’il doit pouvoir être atteint. Si vous utilisez un indicateur de performance sur lequel vos efforts n’auront aucun impact, cet indicateur ne servira à rien. Pour vous améliorer, vous devez pouvoir avoir une influence sur la valeur de l’indicateur. C’est de cette façon que vous pourrez mettre en place des stratégies ayant un impact direct sur la valeur de vos indicateurs. Ceux-ci doivent donc être en lien avec la nature de la tâche à améliorer et avoir un effet concret sur votre performance.

Définir des indicateurs réalisables ou réalistes

Un indicateur de performance doit être réaliste. Est-ce que l’objectif que vous avez fixé est réaliste? Est-ce qu’il est accompagné d’un plan concret ou d’une stratégie pour l’atteindre? Les indicateurs de performance sont là pour réunir vos ressources autours d’objectifs communs. Vous souhaitez les motiver à atteindre ces objectifs et ne pas, au contraire, les décourager.

Définir des indicateurs temporels (avec un horizon de temps)

Un indicateur de performance doit pouvoir être mesuré dans le temps, de façon à pouvoir être comparé et il doit aussi être atteint dans un laps de temps défini. Il faut, en d’autres mots, savoir quand le mesurer.

Exemple d’application des objectifs SMART

Voici un exemple d’un indicateur de performance qui répond aux objectifs SMART :

Cet indicateur répond effectivement à tous les objectifs SMART.

• S : pour Spécifique
  • On a bien défini ici ce que l’on mesure. On a été spécifique en parlant d’embauches pour des “postes permantents”, au niveau des “vendeurs”.

• M : pour Mesurable
  • Le nombre d’embauches est un indicateur facile à mesurer. Il s’agit d’additionner le nombre de nouvelles embauches de vendeurs permanents durant l’année.

• A : pour Accessible ou Atteignable
  • Il est possible pour les gestionnaires de l’entreprise d’avoir un impact direct sur cet indicateur en multipliant leurs efforts de recrutement (nombre d’affichages, nombre d’entrevues effectuées, offre de référencement, etc.).

• R : pour Réalisable ou Réaliste
  • Il faut valider si dans le contexte en vigueur au moment de définir l’indicateur, il est réaliste de penser embaucher 100 vendeurs permantents. Il faudrait s’appuyer sur des statistiques de marché ou un plan stratégique pour le démontrer.

• T : pour Temporel
  • Notre objectif a bien une période définie. Il doit être mesurer au cours d’une année spécifique.

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