Plusieurs entreprises ont compris les bénéfices d’utiliser des mesures de performance pour encadrer leurs démarches d’amélioration de la performance et de livraison d’objectifs. Toutefois, il est faux de croire que l’adoption de mesures de performance se fait facilement au coeur d’une équipe. Plusieurs sont évalués et/ou rémunérés en fonction de l’atteinte ou non de mesures de performances cibles et perçoivent donc ces mesures comme une pression supplémentaire ou une critique à l’égard de leur travail. Il importe donc de faire d’abord accepter le principe par les membres de son équipe. Mais comment?
Cet article est inspiré de la démarche de Stacey Barr, experte en mesures de performance.
Mettre ses efforts là où ça compte
Si votre équipe considère les mesures de performance comme un obstacle à la performance (!!!), comme une tâche qui consomme beaucoup de temps et qui n’apporte pas beaucoup de valeur en retour, vous devez d’abord savoir qu’il est possible que ces personnes aient réellement vécu des situations dans d’autres entreprises, où c’était le cas. En effet, dans certaines entreprises, il est vrai de dire que les mesures de performance ne font qu’alourdir la tâche de certains, sans qu’ils puissent en voir les bénéfices. C’est que ces entreprises ne suivent pas les meilleures pratiques d’affaires en matière de mesures de performance.
Il s’agit donc pour vous de changer la mentalité de ces personnes. Il faut que vous puissiez redéfinir et repositionner la fonction des mesures de performance dans leur esprit. Pour ce faire, vous devez réussir à leur faire comprendre que les mesures de performance ne sont pas seulement une série de chiffres à fournir! Ce sont plutôt des données qui devraient leur permettre de focusser sur ce qui est le plus important. Ainsi, ils cesseront d’investir des efforts dans les mauvaises causes. Leurs actions seront beaucoup plus efficaces et donc, satisfaisantes, pour eux-mêmes et pour l’équipe.
Du moment que votre équipe comprendra ce concept, elle n’aura d’autres choix que de se concentrer à atteindre les mesures cibles.
Supprimer le jugement
Il est possible également que les membres de votre équipe se sentent constamment jugés par rapport à l’atteinte ou non de certaines mesures de performance et qu’en ce sens, ils en perdent graduellement leur motivation au travail. Il faut donc les amener à penser que les mesures de performance sont plutôt là en guise de rétroaction sur leur travail, pour leur permettre de s’améliorer, de faire la preuve de leurs compétences et d’éventuellement, grimper dans l’organisation. Les mesures de performance sont là pour leur permettre de rester sur le chemin de l’excellence, notamment, en éclairant leurs décisions quotidiennes.
Définir une strutrure pour l’amélioration
Les mesures de performance doivent être le point d’appui des projets d’amélioration dans l’entreprise. Elles doivent montrer l’impact des initiatives d’amélioration mises en place dans l’entreprise. Ce faisant, les employés auront le sentiment de faire une différence dans l’entreprise et de participer à son amélioration. Ceci leur donnera une motivation supplémentaire à mettre l’épaule à la roue, puisqu’ils détiendront le pouvoir d’effectuer des changements positifs au sein de l’entreprise. Cela constituera pour eux une forme de rétribution.
Conclusion
Implanter des mesures de performance dans l’entreprise n’est donc pas qu’une question de chiffres et de tableaux de bord. On doit aussi se soucier de l’aspect humain, plus précisément, de l’acceptation et de l’adoption des mesures de performance par les membres de son équipe.
La mission du CFO masqué est de développer les compétences techniques des analystes et des contrôleurs de gestion en informatique décisionnelle avec Excel et Power BI et favoriser l’atteinte de leur plein potentiel, en stimulant leur autonomie, leur curiosité, leur raisonnement logique, leur esprit critique et leur créativité.
